«Эпоха голодных игр на кадровом рынке наступила и продлится до 2030 г.» - «Новости России»

Работодателям нужно было время, чтобы перестроиться с учетом текущей ситуации, которая характеризуется отсутствием нужных кандидатов за те деньги, которые предлагали ранее, неприходами на интервью, отказами от офферов. 

Но стоит отметить, что вакансии закрываются, процент снятых вакансий не вырос по сравнению с предыдущим годом, кадровые агентства выполняют планы, хотя сроки закрытия увеличились до 2-4 месяцев, иногда и больше. 

Задача кадрового агентства в современной ситуации — как раз в том, чтобы, верно оценив рынок труда, учитывая возможности и плюсы каждого заказчика: 

Этот год четко показал нам, что неэффективно ссылаться только на прошлый опыт и ждать чуда: «а вот раньше мы находили за месяц…», «а в прошлом году мы же нашли на эту заработную плату и даже с лучшими компетенциями», «давайте еще посмотрим».  

Реальный профиль, рыночные условия, внимание к кандидатам, хорошее отношение и забота на каждом этапе, быстрота в принятии решений, грамотный менеджмент — вот что помогало в этом году закрывать вакансии быстрее и подходящими кандидатами. 

С другой стороны, не стоит приглашать кандидатов, которые просто «набивают цену», мониторят вакансии (а вдруг что-то предложат поинтереснее). У таких кандидатов зачастую отсутствует реальная мотивация к смене работы, часто они не доезжают до интервью, отклоняют офферы или в последний момент отказываются от предложения. Все-таки должен быть обоюдный интерес, несмотря на дефицитный рынок. 

Важно найти тех, кто действительно мотивирован, пусть и неидеален по компетенциям. И, опять же, в сложных ситуациях важно сохранять лицо и кандидатам, и работодателям. Сегодня вам кандидат не нужен, вы забыли или не потрудились дать обратную связь, а завтра вы в нем нуждаетесь. Или сегодня вы отказались от предложения работодателя, не ответили рекрутеру или не посчитали нужным дать обратную связь, нагрубили, а через несколько месяцев остались без работы и выходите на рынок труда. Поэтому уважение и человечность дают свои плоды и сегодня, и в будущем.

Директор рекрутинговой компании «Тирс» Екатерина Карпенко добавляет, что главными игроками на рынке труда в 2023 г. были предприятия, занятые в оборонной отрасли. Именно они испытывали сильнейшую нехватку сотрудников, из-за чего провоцировали рост зарплат и являлись главными хантерами уходящего года. В такой ситуации малому и среднему бизнесу нужно еще внимательнее относиться к ключевым сотрудникам, потому что инструментов для удержания ценных кадров у МСБ может оказаться меньше:

И если крупные предприятия имеют возможность вкладывать средства не только в уровень заработных плат, но и во всю инфраструктуру, в том числе культуру производства, обновление цехов, оборудования, здания, то средний бизнес оказался в острой нехватке кадров, не имея возможности конкурировать с бюджетами крупного бизнеса. 

Очень немногие компании среднего бизнеса осознали, что отныне их политика управления кадрами должна ориентироваться на исследование мотивации сотрудников, на удержание и развитие.

Наем перестал быть инструментом пополнения кадров, поскольку функция рекрутинга стала, во-первых, дорогостоящей, во-вторых, не гарантирующей срочность, в-третьих, достаточного количества квалифицированных кадров для выбора просто нет. 

Поэтому необходимо внедрять диагностику лояльности персонала, исследование мотивации — то, что некоторые руководители еще недавно называли «просто разговорами». Иначе потеря кадров неизбежна. 

На что опираться в 2024 г.? На создание программ наставничества, адаптации и обучения, потому что неизбежен компромисс с тем, что на рынке труда недостаточно кадров. Необходимо понимать, какие компетенции компания способна развивать внутри. Для информирования рынка труда о вакансиях и возможностях развития потребуются знания о новых каналах коммуникаций, таких как телеграмм-каналы, соцсети, ведь работных порталов уже недостаточно. 

Нужна грамотная работа с вузами и ссузами, создание интересных стажировок для учащихся, мотивация их на работу «со школьной скамьи». И, главное, выделять и время, и средства на диалог с сотрудниками, ведь именно глубокий и вдумчивый диалог станет основой для долгосрочного сотрудничества. 

Так что тренд, наметившиеся в 2023 г., звучит так — за разговоры придется платить. 

Безусловно, кандидаты чувствуют свою востребованность, говорит заместитель директора «Кадровые технологии» Вячеслав Сычев. Многие  специалисты не размещают резюме, но изучают предложения на рынке — все-таки соблазн найти лучшее место работы велик: 

Сегодня кандидаты сравнивают вакансии по двум важным параметрам: а) больше денег; б) ближе к дому. При этом размер предлагаемых заработных плат в 2023 г. часто перевешивал все остальные факторы. 

Конечно, лидером рынка по росту зарплат в этом году был сектор ВПК: токарь мог перейти работать на оборонный завод с ростом доходов в полтора-два раза. Но сейчас практически все работодатели подняли заработные платы насколько могли, разрыв минимальный.

Один из трендов этого года — сотрудники активно смотрят вакансии, не размещая резюме. Они изучают предлагаемые заработные платы в своей профессиональной сфере, присматриваются. Это значит, что руководителям компаний нужно внимательнее следить за ведущими специалистами, разговаривать с ними, спрашивать, все ли их устраивает, чтобы однажды сотрудник не пришел и не сказал: «Там предложение интереснее, я ухожу».

Также в 2023 г. кандидаты задают все больше вопросов на первом этапе переговоров. Максимально выясняют информацию по телефону или переписке. Пытаются понять — стоит ли ехать на встречу в компанию и тратить свое время? Кандидаты активно читают отзывы, смотрят в различных сервисах обороты компании, среднемесячную зарплату за прошлые периоды, численность сотрудников. И, кстати, все меньше беспокоятся о наличии в компании брони от мобилизации. 

Работодатели и другие участники рынка труда не могут не реагировать на изменения в поведении кандидатов. Компании стараются сократить путь кандидата от первого контакта до первого рабочего дня, при этом общение массово перешло в мессенджеры, потому что из 30 звонков 25 остаются без ответа. Но если написать, вероятность ответа вырастает до 80%. Видимо, спам-звонки всех утомили. 

В компаниях развиваются внутренние онлайн-сервисы для работников (медицинские чек-апы; программы удовлетворенности жизнью, юридическая информация и поддержка, максимальная прозрачность заработных плат и порядка их начисления, регулярные пульс-опросы и др.). 

Ведущие сервисы для автоматизации HR-процессов (iSpring, Хантфлоу, Potok, HRbox и др.) создают новые инструменты для онбординга, внутрикома, удержания персонала. Однако разработчикам IT-платформ по поиску работы и кандидатов стоило бы подумать о том, как сделать интерфейс более простым и удобным и для соискателей, и для работодателей.

Основатель компании «Брежнев Консалтинг» Вадим Брежнев говорит, что тренды уходящего 2023 г. останутся с нами и в будущем году, поскольку причин для изменения парадигмы нет. При этом сложная ситуация на рынке труда подтолкнула компании к важному шагу, который меняет качество взаимодействия компании и сотрудников: растет уровень корпоративной культуры, бизнес  готов вкладываться в развитие сотрудников и активно выстраивает партнерские отношения с образовательными учреждениями: 

Эти тренды, возникшие еще в 2022 г., в 2023-м стали более выраженными, подчеркнутыми ростом промышленности и расширением производств.

В «Брежнев Консалтинг» мы наблюдаем, как работодатели активно адаптируют свои стратегии и в условиях изменяющейся среды труда.

Сотрудникам стало важно знать, что происходит в компании на разных уровнях бизнеса. Растет потребность компаний в обучении руководителей и в построении эффективной стратегии бизнеса. Наша компания провела в 2 раза больше стратегических сессий для наших Клиентов в 2023 году, чем в 2022 году. Увеличилось количество проведенных сессий персонального и командного коучинга.

Вот ключевые тренды 2023 года.

1. Важным явлением стало увеличение заработной платы практически во всех производственных специальностях. Рост составил от +30% до +100% к 2022 г.

2. Работодатели все больше обращают внимание на возможности трансформации и переобучения текущего персонала для закрытия внутренних вакансий.

3. В связи с необходимостью тщательного подбора кандидатов, отвечающих высоким стандартам предприятий, заметно увеличиваются сроки для закрытия требуемых вакансий.

4. На предприятиях все чаще открываются новые позиции в области управления персоналом. Это могут быть HR бизнес-партнер, HR-generalist, рекрутер и другие специальности, связанные с управлением человеческими ресурсами.

5. Компании уделяют больше внимания созданию и развитию корпоративной культуры, различным обучениям сотрудников и повышению квалификации.

6. Многие предприятия начали открывать собственные корпоративные университеты, а продвинутые предприятия идут дальше, устанавливая партнерские отношения с образовательными учреждениями.

7. Увеличилась текучка персонала. Сейчас средний показатель текучести персонала составляет 37%. На фоне нестабильности персонала повысились требования к управленческим компетенциям руководителей. Руководители должны уметь достигать результата с учетом нестабильных команд и работая на разных уровнях мотивации сотрудников. Многие компании вкладываются в развитие лидеров и обучение руководителей управленческим навыкам. 

В 2024 г. мы ожидаем, что эти тренды сохранятся и продолжат влиять на рынок труда. Потребность в кадрах будет расти, сроки закрытия вакансий — увеличиваться, и заработные платы — повышаться. 

Одним из путей решения задачи по поиску сотрудников в нынешней ситуации может стать наем людей с низким уровнем компетенций. Искать готового специалиста долго и дорого, а обучить человека с нуля чуть проще. Президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ) Лариса Богданова уверена, что бизнесу стоит делегировать обязанности по подбору персонала рекрутинговым компаниям еще и потому, что люди, знающие рынок труда, гораздо быстрее выберут подходящую стратегию для поиска кандидата на ту или иную должность. В итоге опытный HR быстрее и дешевле найдет кандидата, чем сам собственник бизнеса.

В IBC HR заказывают вакансии руководителей и крупный федеральный, и средний, и малый бизнес. Компаниям удобно делегировать поиск профессиональным рекрутерам. Это стимулирует рост бизнеса, поскольку мы рекламируем работодателей тысячам людей. Они становятся либо сотрудниками, либо клиентами в будущем.

Например, в этом году московской компании «АйТи» мы представили 12 директоров. Все прошли полиграф, и самый достойный вышел на работу.

Для одной розничной сети за 15 дней нашли 7 финансовых директоров, из которых был выбран один. По вакансии директора по производству мы предложили 11 резюме профессионалов из 8 городов России. Рекрутеры IBC HR масштабно вели поиск по всей стране с использованием технологий хантинга.

Рынок труда 2023 г. — это настоящие голодные игры за кандидатов. Золотое время искать работу, действовать разумно. Зарплата растет на 10-30% у тех, кто энергичен, трудолюбив, ответственен, коммуникабелен и учится новому в профессии.

Главный тренд рынка труда — высокая конкуренция за кандидата — заставил компании заглянуть в наем будущего вплоть до 2035 г. Кадровая политика идет к «осознанному найму людей с низким уровнем компетенций», но с потенциалом к обучению. Крупнейшие работодатели развернули работу с детьми в детских садах и школах. Усиливается демографическая яма: фиксируется снижение количества молодых специалистов (возраста 20-24) на рынке труда до 7 млн. человек при норме в 12 млн. Мы видим общее старение населения страны и рост заболеваемости трудоспособных людей.

Потребность в людях до 2030 г. будет расти. Запланировано создание новых рабочих мест в таких отраслях, как обрабатывающая промышленность (800 тыс. рабочих мест), транспортировка и хранение (400 тыс. рабочих мест), здравоохранение и социальные услуги (285 тыс. рабочих мест), в науке, исследовательской деятельности и информационных технологиях (430 тыс. рабочих мест).

Рекрутеров не заменить искусственным интеллектом. Они вместе с ИИ делают сорсинг, ресечинг, хантинг. Рекрутеры понимают бизнес, используют сотни источников для поиска, анализируют, ведут переговоры с кандидатами и сопровождают их до выхода на работу. Однозначно настало время делегировать и отдать наем рекрутерам!

Подробнее о рынке труда и подборе персонала читайте здесь.    

Тел: +7(909) 703 06 67

С полным списком всех актуальных работающих кадровых агентств Екатеринбурга, Челябинска, Тюмени, Санкт-Петербурга, Москвы, Новосибирска и Брянска, входящих в АРАУ, можно ознакомиться по ссылке.  

https://www.arau.su

https://vk.com/arauekb 

Erid: LjN8KWFNi  ООО "АЙБИСИ ХЬЮМЕН РЕСУРС ЕК"  ИНН 6670185414, Erid: LjN8KYbkE ООО "ЛЮДИ ДЕЛА" ИНН 7453169978, Erid: LjN8KcJ3U ООО Компания "Кадровые технологии" ИНН 6659182804, Erid: LjN8JuzLA ИП "КОЖУНОВ СТАНИСЛАВ ГЕОРГИЕВИЧ" ИНН 744718787435, Erid: LjN8JxgBc ИП "БРЕЖНЕВ ВАДИМ ВЛАДИМИРОВИЧ" ИНН 741500833688