Обучение на раз, два, три. Что нужно, чтобы сотрудники хотели учиться? - «Новости России»

Повышение квалификации, развитие профессиональных навыков и управленческих компетенций — главные цели, которые ставит перед собой компания «Проектное бюро R1», когда обучает собственных сотрудников.

По данным исследователей из Высшей школы экономики и Международной лаборатории нематериальной экономики (IDlab), всего 2,4% российских компаний имеют корпоративные университеты (в Европе корпоративные университеты есть у 28% компаний). Однако, все быстро меняется, и отечественные предприятия делают ставку на внутреннее обучение сотрудников.

Как и чему учатся в компании «Проектное бюро R1», рассказала директор по цифровым технологиям Олеся Бардина.  

Каким, по вашему мнению, должен быть идеальный корпоративный университет?

— Все зависит от компании, ее целей и миссии. Я считаю, что базовое бучение в корпоративном университете должно быть легкодоступным и понятным всем сотрудникам. Все по-разному воспринимают информацию. Одни хорошо усваивают данные, полученные в онлайне, другим необходимо очно присутствовать на обучении. Поэтому в нашей компании есть  возможность обучаться как в онлайн-школе, изучая различные модули, так и встречаться на очных образовательных мероприятиях — круглых столах, инженерных фестивалях и пр. На таких мероприятиях разбираются практические кейсы, обсуждаются общие вопросы и проблемы.

Для каждого направления в компании «Проектное бюро R1» разработаны курсы и программы обучения. Так, к примеру, модуль для сотрудников отдела продаж, маркетинга и рекламы, бухгалтерии, экономистов направлен на знакомство с основными этапами и процессами проектирования и строительного производства.

Блоки обучения сформированы по темам: «Строительный контроль», «Изменения в законодательных требованиях в строительной отрасли», «Как создаются УТП» и т. д. Изучение всех тем строится на примерах проектной документации, РС, заключений экспертиз, ТУ. Это делает курс еще полезнее.

Зачем вообще нужно корпоративное обучение?

— Думаю, что большинство компаний уже поняли: гораздо выгоднее выращивать своих специалистов, чем искать сторонних. Корпоративный университет дает такую возможность. При этом, хочу отдельно отметить, что образовательный контент должен идти в ногу со временем, постоянно пополняться, обновляться, быть актуальным здесь и сейчас.

На чем должны делать акценты в корпоративном университете — на soft skills или hard skills?

— Подход должен быть сбалансированным. Многое зависит от планов по развитию сотрудника. К примеру, молодым специалистам чаще всего требуется укрепление профессиональных навыков, чтобы быстрее погрузиться в сферу бизнеса. Руководителям и топ-менеджерам стоит углубиться в личностные компетенции, ведь у них в разы больше коммуникаций, которые необходимо грамотно выстраивать.

Какие soft skills являются частью корпоративной культуры вашей компании?

— У нас очень продуманная корпоративная культура. Мы учим сотрудников и приветствуем в них:

• 
  Умение объединять людей и ресурсы для достижения целей компании и подразделения. Например, когда в компании назрела необходимость трансформации корпоративной культуры, наш генеральный директор не просто поддержал рабочую группу, он сам был ее бессменным участником. Вовлекал команду в процесс, находился в постоянной коммуникации с людьми, тем самым исключив сопротивление внутренней среды.


• 
  Способность мотивировать и вдохновлять, быть своеобразным магнитом для коллег.


• 
  Умение придать работе такую цель, чтобы она обрела смысл. 


• 
  Понимание настроений и желаний сотрудников, умение вовлекать их в процесс улучшений.


• 
  Признавать заслуги хороших исполнителей и поручать им новые ответственные задания. Для линейного сотрудника это всегда новые перспективы и возможности. Одна из кадровых стратегий компании «Проектное бюро R1» — инвестиции в персонал и рост сотрудников внутри компании.


• 
  Некий микроменеджмент на местах, который подразумевает развитие не только сотрудников, но и позиции компании на рынке.

Вернемся к корпоративному обучению: какие требования предъявляют к нему сами сотрудники?

— Главное для них — возможность применить полученные знания на практике. Еще важно получать быстрый доступ к знаниям. Третий важный момент — право на самостоятельный подбор курсов и получение финансовых и других приятных бонусов за их прохождение.

Как выстроено обучение в вашем корпоративном университете?

— Некоторые программы сотрудники проходят сразу после принятия на работу. Это позволяет быстро понять процессы компании, влиться в коллектив, изучить основные рабочие инструменты. Изучение этих программ влияет на прохождение испытательного срока и дает руководству представление о сотруднике, его мотивации и ответственности. Есть и другие программы, которые направлены непосредственно на прокачку скиллов уже действующих сотрудников. Это помогает им быстрее расти по карьерной лестнице или даже менять направление деятельности внутри компании. Такие примеры в нашей практике тоже есть.

Вообще различные программы обучения в компании проходят каждые полгода. На уникальные люди записываются самостоятельно. Обязательные курсы расписаны на весь год. Программы разрабатываются в зависимости от пожеланий сотрудников.

Как вы считаете, что важнее для сотрудников: нефинансовая мотивация (например, возможность проходить корпоративное  обучение), или финансовая?

— Я думаю, оба вида мотивации можно комбинировать. Например, включить в зарплату возможность получения бонуса за прохождение курсов. В целом, в качестве мотивации для прохождения различных курсов хорошо работает геймификация, когда за выполнение определенных заданий человек получает бонусы или условную корпоративную валюту. На нее  можно приобрести мерч,  крутую мышку, или, например, ноутбук. Мы тестировали такой подход и дарили сотрудникам подписку на популярные платформы.